Rendre quelqu'un redondant par lien vidéo est-il juste et légal? – Foot 2020

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Par John Henderson, Directeur de compte d'entreprise, ActiveOps et auteur de Banque de détail et numérique publié par Kogan Page.

Nos libertés civiles et notre capacité à travailler ont changé de façon incommensurable. La société mondiale a été forcée de s'adapter aux conditions extérieures qui nous ont été imposées. Soudain, notre lieu de travail familier est devenu nos tables de cuisine, les enfants étaient scolarisés par leurs parents – pas par des enseignants et nous devions trouver de nouvelles façons de rester en contact avec la famille élargie et les amis. Avec relativement peu d'avertissement, nous avons connu un changement quantique dans nos modes de vie au travail et à la maison, ce qui a signifié, comme les bateaux sans gouvernail, que nous devions trouver notre chemin dans des eaux inexplorées. Les contributions pour aider les gens à comprendre la situation et à prendre des décisions judicieuses ont été limitées. Tout ce que nous savions avec certitude, c'était ce que nous n'avions plus le droit de faire – comment nous avons fait ce travail dans la pratique nous a été laissé. Au début de la pandémie, certains des ajustements initiaux que les gens ont dû faire étaient importants, suivis par la suite d'autres ajustements mineurs à mesure qu'ils se rapprochaient de l'horizon d'un nouveau mode de vie. Pourtant, à la lumière des circonstances et en l'absence de carte ou de manuel d'instructions, de nombreuses personnes ont réussi à faire la transition et à établir une forme d'équilibre dans leur vie, mais beaucoup ont eu du mal à y arriver et dans le pire des cas, certaines ne l'ont pas été. fait du tout. Pour ceux qui ont réussi la transition, cela a été en grande partie réalisé grâce à une adaptation personnelle aux circonstances présentes plutôt que par un leadership central, une direction et un soutien. Alors, quelles meilleures pratiques peuvent être identifiées à partir de la façon dont les gens ont réussi ce voyage et quelles leçons peuvent être tirées dans le monde de la banque et de la finance mondiales.

  • Évitez l'isolement et le fait d'être déconnecté de la société. Quand et comment communiquer efficacement avec la famille et les amis. Création d'un plan de communication efficace pour rester connecté.
  • Coordination et équilibre des activités qui ont lieu à la maison, par ex. Quand et comment magasiner, quand aller à l'école à la maison et quand adapter le travail à tout le reste et aux alentours. Création d'un nouveau rythme de fonctionnement centré sur la maison.
  • Maintenir l'élan, maintenir l'intérêt et éviter la léthargie – La sous-activité et la suractivité peuvent également avoir un impact négatif sur le bien-être. Les humains ont besoin d'être occupés – pour ressentir le sentiment d'accomplissement et d'épanouissement dans leur vie. Ceci est accompli grâce à l'établissement de tâches et d'objectifs. (Soit auto-imposé, soit défini à l'extérieur, mais pendant la pandémie, la plupart des objectifs et des projets se sont imposés eux-mêmes), par ex. nettoyer la chambre d'amis, décorer la maison, ranger le jardinage. Participer à de nouveaux passe-temps, par ex. Cuire, peindre, regarder un coffret sur Netflix – Créez un cadre qui stimule la motivation personnelle et garde les gens occupés grâce à des résultats étirés mais réalistes.

Avant le COVID-19, le travail à domicile était l'apanage et le privilège de quelques-uns. Ce qui s'est ensuivi au cours des derniers mois a été en grande partie un programme pilote de masse et non planifié pour le travail à domicile, de nombreux employés étant désormais désireux de ne pas revenir de façon permanente à l'environnement de bureau traditionnel. Le mythe selon lequel les opérations de back-office et le travail du centre d'appels ne pouvaient pas être effectués à domicile a été dissipé de manière retentissante. Dans notre vie professionnelle, une seule chose est sûre: l'ancien mode de travail normal ne reviendra pas. Alors, comment pouvons-nous tirer des leçons des expériences personnelles que nous avons tous rencontrées et auxquelles nous nous sommes adaptés, pour apporter ces leçons sur le lieu de travail?

la communication

Établir et intégrer une routine et un modèle de communication reconnaissables est essentiel pour assurer un sentiment d'appartenance et d'harmonie. Les réunions d'équipe planifiées, 1-2-1 et les évaluations de performance sont tous des éléments essentiels de la vie quotidienne qui fournissent les éléments clés d'une communication efficace. Les gestionnaires doivent toujours être sensibles à la planification des événements et veiller à ce qu'ils correspondent le mieux aux modèles de travail individuels et en équipe. Pourtant, cela seul ne suffit plus – la variation du style de communication est importante, de sorte que les gens ne deviennent pas «dézoomés» – même les réunions amusantes et sociales sont devenues compartimentées dans des créneaux horaires réguliers d’une demi-heure. Les appels téléphoniques impromptus, l'utilisation informelle de groupes WhatsApp et les appels vidéo non programmés de l'équipe MS peuvent aider à remplacer les “ conversations sur les refroidisseurs d'eau '' fortuites, apporter une valeur supplémentaire aux employés et à l'employeur, à condition qu'ils soient contenus dans les limites du caractère raisonnable et ne t devenir ouvertement envahissant.

Rythme opératoire

Les gestionnaires vont s'arracher les cheveux avec un énorme nouveau fardeau de sensibilisation. Sans oublier de toujours faire le travail. Du point de vue des gestionnaires, trop d’informations sont inutiles, tout aussi trop peu d’informations sont également inutiles, il est donc nécessaire de trouver l’équilibre des données opérationnelles qui peuvent vous aider à guider le navire ou la flotte de navires dans des eaux turbulentes. Pour y parvenir, les managers doivent savoir où ils vont et comment guider l'équipage en cours de route. Cela signifie que les gestionnaires ont vraiment besoin d'avoir une vision et de savoir à quoi ressemble régulièrement dans plusieurs catégories et comment effectuer des ajustements. L'enjeu est d'identifier les bonnes données et de les utiliser pour mieux comprendre nos collaborateurs, savoir comment ils passent leur temps et évaluer la productivité individuelle et d'équipe de manière transparente et équitable. Il est insuffisant d'utiliser des données traditionnelles isolées, unidimensionnelles, combinées à la dépendance du hasard pour obtenir des performances. Il ne suffit pas d'évaluer simplement les résultats comme la seule mesure de performance lorsque les personnes ne sont plus visibles pour gérer et motiver vos employés. Les métriques de données directes et ponctuelles ne sont pas un proxy pour déterminer les performances des utilisateurs.

Alors que les journées de travail peuvent sembler plus longues pour certaines personnes, les managers ont le devoir de diligence de comprendre et de se mettre sous la peau Utilisation c'est-à-dire le nombre de Heures de travail et heures non travaillées qui comprennent la journée de travail. Par exemple. Scénario 1: Le travailleur à domicile s'est connecté pendant une journée de travail de 10 heures – 6 heures dans les applications professionnelles et 4 heures dans les applications non professionnelles. Utilisation = 60%. Scénario 2: Employé de bureau connecté pendant une journée de travail de 8 heures – 6 heures dans les applications professionnelles et 2 heures dans les applications non professionnelles Utilisation = 75% Et voici le hic; dans les deux scénarios, les employés donnent le même temps pour leur travail – il est normal d'avoir des heures de repos prolongées dans la journée de travail, en fait, cela devrait être activement encouragé, mais les gestionnaires ne devraient pas être induits en erreur en pensant que des journées plus longues (connectées à l'heure) équivalent directement à passer de plus longues heures au travail. La clé est d'avoir accès à des données qui fournissent aux gestionnaires un aperçu de la façon dont les employés passent leur temps. Le point clé ici est de comprendre et de déterminer quels devraient être les paramètres d'utilisation acceptables et que les connaissances acquises soient appréciées et appréciées par les gestionnaires, car ils comprendront mieux les besoins uniques de leur personnel. Du point de vue des employés, les gestionnaires qui les comprennent vraiment en tant qu’individus (plutôt qu’en tant que machine produisant des résultats) seront plus réactifs et se sentiront valorisés pour qui ils ne sont pas seulement ce qu’ils produisent. Fondamentalement, une meilleure compréhension de l'utilisation informera les gestionnaires des endroits où les gens sont excessivement sous ou surmenés – ce qui aura des conséquences à la fois pour les employés et pour l'employeur.

Rester occupé

Accepter que la nouvelle journée de travail pourrait bien être plus longue et que les employeurs reconnaissent que leurs employés ont besoin de temps pour faire diverses autres non-travail activités tout au long de la journée pour parvenir à un équilibre harmonieux entre la vie professionnelle et la vie privée, l'objectif devrait alors être de s'assurer que les employés optimisent leur rendement pendant leurs heures de travail.

En ce qui concerne le travail réel, ce n'est pas suffisant et il est sans doute difficile de dire nonchalamment, «Nous voulons faire confiance à nos employés pour atteindre leurs objectifs – c’est tout ce qui compte. La façon dont ils le font dépend entièrement d’eux. » À quel point la négligence des entreprises est-elle naïve, sans doute complaisante et au pire – ce n'était pas le cas avant la pandémie. De nombreux gestionnaires ont géré par présentéisme au bureau comme un proxy pour savoir que les gens travaillent et maintenant que l'environnement a changé, les gestionnaires n'ont eu d'autre choix que de compter (et espérer sous couvert de confiance) sur les employés qui choisissent de travailler efficacement. Mais il devrait incomber à l'employeur, et non aux employés, de trouver une solution – c'est à un moment comme celui-ci où le leadership compte le plus – en période de crise, les chefs d'entreprise devraient donner le ton, la direction et fournir des conseils plutôt que d'abdiquer leur responsabilité et transfert de la responsabilité de la réalisation de bons résultats commerciaux aux employés de l'organisation sous l'illusion de la confiance. Le commandant de bord doit tracer la route, définir les attentes de l'équipage, puis mettre les voiles. Si la propriété de «où allons-nous et comment y arriver» est déléguée à des employés individuels, certains y parviendront, d’autres non. En adoptant cette approche, ce qui est certain, c'est qu'il y aura des incohérences et des variations sauvages dans la réalisation des objectifs commerciaux, ce qui entraînera un manque de contrôle opérationnel et de gestion des performances, ce qui affectera la planification et, en fin de compte, le service client. Si la confiance éthique envers les employés est une aspiration souhaitable et noble à avoir, la réalité est que c'est un signe de gestion apathique. Lorsque vous entendez cette approche, considérez à nouveau comment les gens se sont sentis dans les jours qui ont suivi le verrouillage et comment ils ont réagi. Les gens manquaient de leadership et d'orientation proactive. On ne leur a pas donné de carte ni de cadre de travail et ils l'ont donc inventée au fur et à mesure. Bien sûr, certains ont finalement trouvé leur chemin, mais les gestionnaires ont la responsabilité de diriger, de fournir des conseils et un cadre pour fonctionner, mais sans données pertinentes et informations significatives, comment les gestionnaires peuvent-ils raisonnablement y parvenir?

Les banques ont non seulement une responsabilité envers les employés mais envers les clients et les actionnaires. Les managers ont l'obligation d'assurer une productivité optimale au niveau individuel, d'équipe et de division. Se cacher derrière la façade de vouloir être digne de confiance est la réalité fondamentale que de nombreux employeurs sont privés de la capacité de vraiment savoir comment leurs employés passent leur temps et comment ils utilisent leur temps efficacement. Face à face, les chefs d'entreprise déclarent publiquement que la productivité du COVID n'a pas été affectée négativement au sein de leurs organisations, mais de manière générale, les volumes de travail ont diminué pendant la crise alors que les niveaux de personnel sont globalement restés les mêmes – en effet, les employés peuvent-ils dire qu'ils travaillent beaucoup plus heures maintenant que quand ils étaient au bureau. Si les organisations passent plus d'heures à faire moins / ou le même volume de travail, elles peuvent effectuer le travail (à des volumes réduits), mais cela ne signifie pas que la productivité est la même ou meilleure – le fait est que la productivité est pire.

Productivité doit être basé sur le rendement livré par rapport au temps travaillé – ne pas combien de temps la journée de travail peut sembler être. Comprendre vraiment la productivité sert plusieurs objectifs. Premièrement, pour comprendre comment les individus et les équipes se comportent par rapport au temps standard prévu pour le travail à effectuer. Bien sûr, il y aura une variation dans le temps que les individus mettent pour terminer le travail – cela est tout à fait compréhensible et devrait être tout à fait acceptable. Cela conduit à deux autres considérations;

  1. a) Pour les artistes vedettes qui atteignent constamment leurs chiffres dans un ordre rapide, les gestionnaires peuvent identifier les meilleures pratiques qui peuvent être partagées avec d'autres membres de l'équipe. Il est également rarement apprécié que les artistes vedettes doivent également rester motivés. Livrer à la cible peut ne pas être suffisant pour les garder sous tension – c'est là que le spectre de la léthargie peut s'infiltrer. Si elle n'est pas traitée de manière proactive, cela peut conduire à une spirale descendante du bien-être des artistes vedettes. Les objectifs de performance peuvent agir comme des plafonds qui à leur tour peuvent affecter l'enthousiasme des employés pour leur travail. Réduire l'altitude de performance en fixant des cibles arbitraires affectera négativement l'attitude des artistes vedettes.
  2. b) Pour les volumes élevés, des processus simples qui ont des niveaux de productivité constants dans les équipes aident les responsables à identifier et à hiérarchiser les processus qui pourraient être envisagés pour l'automatisation et / ou la RPA.

Dans le monde des affaires qui ne coupe tout simplement pas la moutarde avec des parties prenantes qui valorisent le retour sur investissement.

Pour résumer, je ne préconise pas la gestion des micro-tâches et l'établissement d'objectifs irréalistes qui exercent une pression indue sur les individus. Ce que je préconise, c'est de fixer des taux d'utilisation et de productivité extensifs mais réalistes qui tiennent pleinement compte du changement des pratiques de travail à domicile qui permet aux individus de maintenir un équilibre harmonieux entre vie professionnelle et vie privée. La responsabilité et le leadership pour y parvenir incombent carrément aux employeurs. C'est leur don à donner, mais pour ce faire, une action proactive doit être prise et ne doit pas être ignorée, déléguée ou laissée au hasard.